L’outil pour construire de la confiance en entreprise
Créer de la confiance en entreprise

L’outil pour construire de la confiance en entreprise

Le classement 2018 Great Place to Work® valorisant le bien-être au travail vient de paraître : Decathlon est en tête des entreprises françaises où les employés sont satisfaits de travailler. La présence dans ce classement implique pour une entreprise de se soumette à l’audit (voir le détail en fin d’article) de l’entreprise éponyme. Cet institut affiche l’importance de l’ambiance de confiance et le lie étroitement à la performance d’une entreprise.

La parution du classement est donc l’occasion d’examiner en détail la notion de confiance : à quoi elle correspond concrètement, et comment la créer ou la développer.

L’institut Great Place to Work® se base sur nombre d’études qui ont montré que la confiance favorise l’engagement des salariés dans leur travail, et à partir de là, la performance de l’entreprise. En voici un exemple.
Pour dérouler notre propos, nous nous appuyons sur une étude menée par l’institut BVA en 2017 pour Malakoff Médéric auprès de 500 dirigeants d’entreprises et de 1000 salariés.
Cette étude affine notamment la notion de confiance en l’associant à d’autres concepts. L’ensemble de ces concepts constitue des axes de réflexion pour bâtir une stratégie visant à instaurer ou étendre la confiance dans l’entreprise.

La confiance ne signifie pas la même chose pour tout le monde

Autre point d’intérêt, l’étude met en avant les divergences de points de vue et d’interprétations entre dirigeants et salariés, constituant autant de zones à explorer et à travailler pour les RH et les personnes en charge de créer du lien et de la confiance dans les entreprises.

Chez les dirigeants, le mot confiance est associé, par ordre de fréquence de réponse, aux mots respect, honnêteté, collaboration, sécurité, dialogue.
Chez les salariés, ce sont les mots honnêteté, respect, partage et aide, sécurité, fidélité.

Les divergences de vision entre salariés et dirigeants sont encore plus criantes en ce qui concerne la performance. Pour lire le compte rendu de l’étude, c’est ici.

Pourquoi la confiance en entreprise est-elle un levier de performance ?

La confiance est un support de performanceSi l’’étude de Malakoff Médéric aborde aussi la confiance en soi (78 % des salariés perçoivent le travail comme source de confiance en soi), les mécanismes de la confiance en soi sont toutefois différents de ceux impliqués dans la confiance en des tiers.

La confiance en soi est une relation à soi-même, fondée sur la conviction de posséder les ressources nécessaires pour réaliser un certain nombre de choses dans une situation donnée. Si cette conviction est erronée ou si l’évaluation est fausse, le résultat est de ne pas atteindre les objectifs fixés, et seul le rapport à soi en est modifié. Les processus sont du ressort du for intérieur.

La confiance en des tiers implique, elle, tout un groupe de personnes.
Comment un climat de confiance peut-il impacter la productivité d’une entreprise ?

C’est que dans un climat de confiance, les esprits rassurés, sont plus disponibles pour le travail et plus efficaces, ils sont entièrement tournés vers les objectifs, les buts à atteindre. La confiance libère les esprits et les place dans une dynamique positive, tendue vers un horizon commun. Si je n’atteins pas les objectifs fixés, le dialogue s’instaure entre collaborateurs pour tirer des enseignements des erreurs éventuellement commises et ouvrir une pensée constructive.
Dans une organisation où la défiance est plutôt la règle, les esprits sont davantage préoccupés par les preuves à produire pour rendre compte de leurs actions. En effet, si on doute de moi, le contrôle est accru, et je suis préoccupé par les résultats du contrôle, et sais que je devrai me justifier.

L’énergie des collaborateurs est beaucoup mieux employée dans une entreprise où la confiance est la règle.

Le recours au contrat moral explicite

Avant de poursuivre, je vous invite à lire un texte qui décortique le confiance établi entre un père et son fils apprenant à faire du vélo. Il montre comment la confiance est étroitement liée à l’authenticité des rapports et que la confiance se construit à partir d’une volonté et defaçon rationnelle.

La confiance ne se décrète pas, elle se construit.
La plus grande partie du temps, les rapports humains sont régis par des contrats moraux implicites. Cela peut, par exemple, se formuler de la façon suivante : je pense que tu attends ça de moi et que tu risques de ne pas être content si je n’y parviens pas. L’implicite présente le danger de recourir à des hypothèses non vérifiées. Et les problèmes surgissent lorsque les hypothèses se révèlent erronées. L’interlocuteur peut même manifester du mécontentement, voire plus, qu’on ait pu penser à sa place et de cette façon.

Pour supprimer ces problèmes, il est nécessaire d’expliciter le contrat moral. Un contrat moral n’a aucune obligation légale mais engage néanmoins les parties qui participent à sa construction. Il permet de poser clairement les attentes et les intentions de chacun, sans zone d’ombresans liberté d’interprétation possible. Ainsi chacun peut accepter en toute connaissance de cause le contrat, et d’autant plus qu’il a participé à son élaboration. Les attentes étant clarifiées, la relation de confiance peut s’installer.

Un contrat moral explicite vivant et fédérateur

Un contrat moral explicite pour créer de la confiance en entreprisePour bâtir un contrat moral explicite, il faut prendre le temps de s’arrêter, de parler, en toute franchise.
Or, de nombreuses personnes craignent que parler ouvertement risque de nuire à la relation avec leur interlocuteur.

Pour que l’engagement mutuel naisse d’un contrat moral, il est nécessaire que les parties prenantes s’accordent sur une opportunité commune, sur des objectifs clairs et cohérents, des intérêts partagés, et un mode de fonctionnement efficace.
Le vocabulaire doit être soigneusement choisi, tout en s’assurant que les mots aient bien le même sens pour tout le monde.

Le contrat moral explicite n’est pas établi une fois pour toute mais reste un support de dialogue et les ajustements qui interviennent, si nécessaire, entretiennent une dynamiqueet la qualité de la relation entre les parties, en valorisant la collaborationl’engagement dans un “nous” qui dépasse la personne individuelle.

 

Zoom sur le classement Great Place to Work®

Il comporte 3 catégories : la première classe les entreprises de plus de 5000 salariés, la seconde celles dont le nombre de salariés est compris entre 500 et 5000, et la dernière, celles entre 50 et 500 salariés.
Le classement ne prend en compte que les entreprises qui ont réalisé le diagnostic de leur organisation.
Il se fait selon deux modalités : un questionnaire anonyme adressé aux collaborateurs (64 questions fermées, 2 questions ouvertes et 7 questions démographiques) et un dossier complété par l’entreprise, qui doit y recenser l’ensemble de ses pratiques managériales évalué par une équipe dédiée prenant en compte : variété, originalité, « inclusivité », générosité et intégration des pratiques.
Le classement Best Workplaces® concerne les entreprises françaises par ordre décroissant de notes obtenues l’année précédente.

Viziya communication au service des auto-entrepreneurs, thérapeutes et coachs

Chargée de communication pendant 10 ans, mon univers se nourrit d’histoire de l’art, de nouvelles technologies, de patrimoine culturel et naturel.

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